10 Kesalahan Besar Yang Dilakukan Para Pimpinanan

Salah satu peran kepemimpinan Hans Finzel yang pertama kalinya ialah pada saat ia menjadi Boy Scout (Pramuka) dan sejak berumuran 15 tahun menjadi kepala koki di sebuah restoran yang bernama “Shoney’s”. dan kebiasaan buruk sebagai pemimpin melanda generasi baru dari para pemimpin yang tidak mampu atau kebiasaan-kebiasaan itu cukup menciptakan ketidaknyamanan sehingga para pemimpin berusaha mencari tahu bagaimana caranya melakukan dengan benar. Dari semua pengalamannya sebagai Pemimpin yang telah di cerikan dalam buku ini, Hans memberikan gambaran sepuluh kesalahan kepemimpinan :

 

1. Sikap Top-Down (memerintah)
Dikatakan dalam buku yang dituliskan oleh Hans ini, sikap top-down ini adalah ibarat ibu dari segala hambatan kepemimpinan lainnya. Kalau kita memilikinya, sikap ini akan menyebar ke segala yang kita sentuh sebagai pemimpin. Jadi, cara-cara memimpin yang hendaknya dilakukannya tidak digunakan. Di dalam sebuah konferensi Hans ditanyai oleh seorang pria yang datang kepadanya lalu ia bertanya : “yang mana sih nomor satu, dari sepuluh besar kesalahn pemimpin itu ? “kemudian Hans menjawab : “saya yakin dosa kepemimpinan nomor satu adalah kesombongan otokratis yang memerintah”

Pendekatan memrintah dalaam kepemimpinan didasarkan pada model militer memberikan perintah-perintahnya kepada para bawahannya yang lemah. Intinya seperti ini :”Sayalah yang memimpin di sini, dan semakin cepat kamu menyadarinya, semakin baik,,!! Dari kutipan di atas yang menggunakan model militer ini, seolah-olah yang lemah semakin tertindah dengan menggunakan sikap top-down ini.
Mengapa banyak orang yang jatuh ke dalam perangkap sikap kepemimpinan yang memerintah ini? Karena setidaknya ada lima alasan :

• Sudah Tradisi. Secara historis kepemimpinan yang otokratis yang memerintah telah menjadi metode yang paling umum dipraktekkan.
• Paling Umum. Sekalipun telah banyak ditulis tentang bentuk-bentuk kepemimpinan lainnya, kepemimpinan yang memerintah tetap paling umum.
• Paling Mudah. Adalah jauh lebih mudah untuk sekedar memberitahu orang apa yang harus meraka perbuata ketimbang mencoba gaya-gaya kepemimpinan lain yang jauh lebih efektiff.
• Alami. Diri yang alami memilih sikap dominan terhadap yang lain dan berusaha memupuk kekuasaan yang dapat diperlakukan atas orang lain.

Solusi yang baik dari Sikap Top-Down ini sebagai berikut :

• Manjemen Partisipatif. Yaitu memberikan keisstimewaan kepada pekerja atau anggota tentang masukan sebelum kita mengambil tindakan. Ini memang lebih rumit serta memakan waktu yang lama, namun memotivasi serta menginspirasikan orang banyak.
• Gaya Fasilitor. Pandanglah peran anda sebagai fasilitor yang memungkinkan mereka yang bekerja untuk anda meraih sukses. Keberadaan anda adalah untuk memberdayakan yang lain demi efektifnya kerja.
• Kepemimpinan yang Demokratis. Bangunlah sebuah tim kepemimpinan dengan proses yang demokratis, yang memungkinkan kelompok memiliki peran penting dalam sifat serta arah organisasi.
• Karateristik Organisasi yang Datar. Pandanglah diri anda sebagai bersebeahan atau memimpin, namun bukannya sebagai puncak dari piramida raksasa.
• Kepemimpinan yang Melayani.

2. Mendahulukan Pekerjaan Administratif Ketimbang Urusan SDM.
Di sini saya mengambil tiga poin yang paling utama dari kesalahan kepemimpinan seperti ini. Pertama, “ semakin besar peran kepemimpinannya, semakin kurang tampaknya waktu bagi orang lain”. Maksudnya adalah di saat dia sudah berkuasa dan jabatanya semakin tinggi, dia akan kurang bergaul atau berteman dengan orang disekitarnya, dan prioritas utamanya adalah jabatanya dan harta, sehingga tidaka menempatkan dirinya dengan orang terdekatnya. Kedua, “semakin besar peran kepemimpinannya, semakin penting tugas mengembangkan sumber daya manusianya”. Ketiga, “Sumber daya manusia adalah peluang dan bukan interupsi”.

Solusi dari kesalahan ini adalah memberikan pandangan yang sama kepada bawahan atau anggota yang membantu kita karena tanpa mereka kita sebagai pemimpin tidaklah bisa memimpin dengan baik. Jadi, seorang pemimpin tidak boleh terjerumus dari sebuah kenikmatan administratif.

3. Tak adanya Penegasan
Di dalam sebuah organisasi atau lembaga yang kita pimpin kesalahan yang seperti ini benar adanya yaitu Tak Ada Penegasan dari seorang pemimpin. Para priset organisasi bertahun-tahun mengatakan bahwa penegasan motivasi orang jauh lebih lebih dari pada insentif keuangan, namun kita juga tetap tidak memahaminya. Manusia membutuhkan pujian. Ketimbang keberuntungan serta ketenaran, pujian lebih memuaskan orang yang bekerja untuk anda dan bersama anda.

Di dalam bukunya Hans ia bertanya kepada kita  “Berapa banyak boss yang mengharapkan rekan-rekannya bekerja dengan sendirinya  ? Apakah anda bekerja untuk seseorang yang mengharapkan yang tidak mungkin namun tidak pernah memberikan dorongan kepada anda ? kalau ya, saya tahu anda mengalami masa sulit dalam pekerjaan anda. Apakah orang-orang yang bekerja untuk anda tidak pernah ada berikan dorongan dengan kata penghargaan atau memodorongan ? cobalah dan apa reaksi mereka !

Dalam kutipan di atas saya bisa mengambil kesimpulan makna yang dimaksudkan oleh si penulis yaitu Hans. Sebuah pujian adalah obat yang suatu saat memberikan semangat untuk bekerja dan memotivasi diri untuk menjadi yang terbaik. Pemimpin dengan anggotanya harus saling memberikan dorongan untuk maju dan semangat.

Bagaimana cara kita memberikan dorongan kepada orang lain? Dalam buku Hans terdapat cara untuk memberikan dorongan kepada orang lain sebagai berikut :

• Mendengarkan
• Berempati
• Menghibur 
• Memikul beban 
• Memberikan dorongan

4. Tak Ada Tempat bagi Orang yang Lain Daripada yang Lain ?

Hans menghimbaukan kepada kita agar kita berada dalam institusi-isntitusi yang lebih tua, agar mengupayakan respons yang lebih fleksibel di tengah-tengah kebijakan serta prosedur. Kalunanda duduk dalam dewan dan memgang kendali, ambilah resiko dan bawalah darah muda yang baru ke dalam persamaannya. Anda akan takjub melihat apa yang dapat dibawakan oleh bebrapa wajah baru terhadap sebuah kelompok yang telah mandek. Berilah meraka ruang untuk sukses.

Hans juga mengatakan dalam bukunya, jangan biarkan kebijakan serta prosedur Anda mencekik bintang-bintang anda yang cemerlang. Bersikaplah fleksibel. Bengkokanlah aturan-aturan kalu anda percaya seseorang membutuhkan ruang lebih besar. Janganlah diperbudak dengan kebijakan yang anda buat.jangan biarkan itu menjadi persoalan yang menyingkirkan darah-darah muda yang paling menjanjikan. Ambillah resiko dan biarlah orang-orang melambung tinggi.  Ambillah nasihat ini dengan sungguh-sungguh sasaran hendaknya tidak pernah diambil dari kebijakan perusahaan loyalitas atau tradisi semata.

Bagaimana caranya mengenali orang-orang yang lain daripada yang lain yang dapat membawa anda ke masa depan :

• Mereka bukan saja mementingkan ide-ide mereka sendirimelainkan juga sasaran organisasi.
• Mereka membuat perbedaan dalam posisi mereka yang sekarang 
• Mereka bersedia berjuang untuk didengarkan
• Yang lain mengikuti kepemimpinan mereka

Bagaimana caranya memberikan dorongan orang-orang yang lain daripada yang lain yang dapat membantu anda :

• Beri mereka ruang untuk melambung tinggi
• Tugaskan mereka sesatu yang sungguh dapat mereka rasakan memiliki
• Dengarkan ide-ide mereka dan beri mereka waktu untuk tumbuh
• Biarkan mereka bekerja sendiri kalau mereka mau
• Biarkan mereka sendiri dan beri waktu untuk berkembang

5. Kediktatoran dalam Pengambilan Keputusan
Kepemimpinan yang dictator adalah apa yang saya sebut pandangan “kerasulan” dalam pengambilan keputusan : “ saya tahu jawaba-jawabannya, karena saya telah diberikan wawasan khusus, pengetahuan dan posisi. Oleh karena sayalah yang akan menentukan arah kita, karena sayalah pemimpinnya dan sayalah yang tahu yang terbaik”. Seolah-olah kepemimpinan seperti ini lebih tahu mana kepeutusan yang baik buatnya karena ada keistimewaan dari Yang Maha Kuasa.
Hans telah merangkum Bagaimana Para Diktator suka bersikap, sebagai berikut :

• Menumpuk keputusan
• Mengambil keputusan sendiri, dalam kekosongan
• Memandang kebenaran serta hikmat sebagai terutama dibidang mereka sebagai pemimpin
• Membatasi keputusan pada sebuah kelompok
• Mengejutkan para pekerja dengan ketetapan dari atas

6. Pendelegasian yang disesali
Pendelegasian ini adalah soal sikap menghargai. Tanggung jawab harus disertai dengan kewenangan untuk mengerjakannya. Hans menuliskan Unsur-unsur kunci untuk pendelegasian yang baik sebagai berikut :

• Kepercayaan kepada orang lain dan kepada siapa anda mendelegasikan
• Kelepasan hasrat untuk mengerjakannya sendiri dengan lebih baik
• Rileks dari obsesi bahwa itu harus dikerjakan menurut cara anda 
• Kesabaran untuk tidak ingin mengerjakannya sendiri dengan lebih cepat
• Visi untuk mengembangkan orang lain dengan kebebasan pendelegasian yang anda berikan

7. Kekacauan Komunikasi
Kesalahan yang ini termasuk kesalahan yang sangat di alami oleh para pemimpin kita. Dalam bukunya Hans mengatakan “ Janganlah pernah mengasumsikan bahwa semua orang mengetahui segalanya”. Inilah inti dari kepemimpinan. Kita takkan pernah cukup berkomunikasi dalam organisasi saja. Orang-orang sangat perlu tahu apa yang ada dalam pikiran mereka yang yang berada di pusat kepemimpinan, seandainya mereka diharapkan merasa nyaman, aman, serta tahu tentang pekerjaan mereka.

Kominikasi terutama sangat penting dalam hal-hal yang lebih besar dalam kehidupan perusahaan. Hans mengatakan “saya dorong pemimpin untuk mengutarakan maksud/tujuan mereka, sasaran-sasaran kuncinya, dan nilai-nilai intinya, serta mengkhotbahkan semuanya itu dari atap rumah. Sesungguhnya, mengkhotbahkan maksud/tujuan serta nilai-nilai inti dari sebuah organisasi adalah salah satu tugas penting seseorang pemimpin.

Membersihkan kekacauan organisasi dalam sebuah organisasi tidaklah mudah. Kalau kita membangun sebuah organisasi dari nol, itu jauh lebih mudah. Kita memulai dari nol atau berusaha lebih setia dalam membersihkan komunikasi yang kabur, ada empat bidang dasar di mana para anggota kita harus jelas, sebagai berikut :

• Visi dan Nilai-nilai kelompok
• Rantai Komando
• Struktur Organisasi
• Uraian Pekerjaan

Dan bagaiman cara mengetahui kalau organisasi anda sedang kacau ? Tanyakanlah pada diri kita sendiri seberapa banyak gejala ini terjadi :

• Kekacauan serta kebingunan tengtang arah kelompok
• Perdebatan atau ketidaksamaan tentang prioritas
• Duplikasi kerja
• Tersia-siakannya sumber daya akibat pekerjaan yang dibatalkan di tengah jalan
• Konflik antar departemen 
• Moral yang rendah
• Produktivitas yang rendah
• Sumber-sumber daya menganggur
• Ketidaktentraman dalam bekerja

8. Tidak Tahu Apa-apa tentang Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan sebuah organisasi adalah cara orang-orang dalam berprilaku berdasarkan nilai-nilai serta tradisi kelompok yang mereka pegang. Sehingga, apabila ada orang asing yang masuk ke dalam organisasi yang belum pernah ia masuki, maka ia akan merasakan hal-hal yang berbeda, karena budaya yang ia masuki adalah budaya yang tidak sama dengan budaya yang pernah ia masuki.hans memberikan kita contoh dalam masalah ini, kalau anda menikah, anda akan rasakan dosis yang kuat dari budaya perusahaan ketika Anda sadari bahwa keluarga pasangan Anda tidaklah seperti keluarga. Masing-masing keluarga, seperti masing-masing organisasi memiliki nilai-nilanya sendiri yang menciptakan seperangkat pola perilaku yang unik.

Dan bagaimana cara mengarahkan budaya perusahaan anda sebagai berikut :

• Tuliskan budaya Anda sendiri. Menuliskan nilai-nilai serta keyakinan anda sendiri dan gunakan satu halaman untuk menuliskan nilai dan keyakinan anda tersebut.
• Buatlah daftar nilai perusahaan yang telah disepakati bersama. 
• Kembangkanlah suatu pernyataan visi bagi kelompok anda
• Komunikasikanlah budaya Anda secara jelas kepada orang dalam maupun orang luar.

9. Sukses tanpa pengganti
Lyle Schaller mengatakan “Dari semua kesalahan menyangkut peralihan kepemimpinan, yang paling sering terjadi ada dua : pemimpin cendrung terlalu lama bertahan dalam posisinya dan pemimpin yang terlalu lama bertahan lebih banyak merusak”.

Pemimipin yang terlalu lama bertahan ia akan merasakan bahwasanya dialah seorang yang pantas memimpin kelompok tersebut dan ini akan menimbulkan kerusakan pada kepemimpinannya. Rasa menang sendiri akan timbul dan ingin memenangkan kepemimpinan tersebut. Banyak contoh pemimpin kita yang lama bertahan tetapi pada akhirnya tidak disenangi oleh rakyatnya.

Mengapa seorang pemimpin tidak rela diambil kursi kepemimpinan ini sebagai berikut :

• Ketentraman kerja. Apa yang harus aku kerjakan dan kemana aku harus pergi nanti ? lagipula, aku suka sama pekerjaanku, mengapa aku harus mengundurkan diri ? dengan pertanyaan seperti ini secara tidak langsung ini adalah seorang pemimpin yang tidak rela akan diambil kepemimipinannya.
• Takut pensiun.
• Harga diri. Kehilangan peran kepemimpinan itu sama saja dengan kehilangan akan segala kepercayaan diri serta identitas diri. Ini terutama benar bagi orang-orang yang gila kerja.
• Kurang yakin kepada pengganti.
• Kecintaannya pada orang-orangnya serta pekerjaannya.

10. Tidak Fokus ke Masa Depan.
Menciptakan visi dan arah menuju masa depan adalah salah satu tugas utama pemimpin. Sang pemimpin bertanggung jawab untuk memimpin dalam perencanaan untuk masa depan. Ia harus memimpin timnya dalam mengembangkan sasaran-sasaran organisasi, rencana-rencana, dan strategi yang mengalir dari maksud/tujuan yang jelas atau pernyataan visi.

Hans mencantumkan “Tim” dalam hal ini. Seperti yang kita lihat, orang-orang di seluruh organisasi adalah pemegang saham dalam kelompok dan menginginkan hak suara dalam perencanaan untuk masa depan. Para pemimpin yang mengelilingi sang kepala hendaknya dijadikan bagian yang terpadu dalam membentuk visi serta membuat rencan-rencana.

Dalam hal ini Hans memberikan kita sebuah nasihat-nasihat konkrit untuk masa depan :

• Luangkanlah waktu untuk merenungkan masa depan
• Adakalah pemeriksaan misi. Langkah pertama dalam arah yang benar adalah pemahaman yang sehat akan posisi anda yang sekarang. Luangkanlah waktu anda untuk menanyakan kepada orang dalam maupun orang luar, bagaimana menurut mereka kekuatan maupun kelemahan organisaasi anda. 
• Kembangkan pernyataan visi yang baru. 
• Berkumpullah dan tetapkanlah sasaran-sasaran strategi jangka pendek maupun jangka panjang.
• Berkonsentrasilah dan lenyapkanlah
• Bacalah semua
• Upayakan dan harapkanlah yang besar.