5 Tips Training Bisa Potong Biaya dan Meningkatkan Pendapatan

Untuk sebagian besar, ide pelatihan adalah salah satu yang berkisar mandat dan persyaratan, atau sebagai solusi untuk masalah seseorang mengalami. Namun, kita juga tahu bahwa pelatihan adalah cara yang bagus untuk organisasi untuk membangun kompetensi staf mereka, dan secara khusus, dapat digunakan untuk memotong biaya dan meningkatkan pendapatan. Baru-baru ini frase "return on investment" atau ROI telah menjadi populer di banyak kalangan, dan ketika membahas pelatihan atau jasa konsultasi, itu hanya datang ke layanan apa yang akan berdampak langsung terhadap bottom line. Ini khas bagi kita dalam industri konsultasi untuk melihat berenang di permintaan pelatihan ketika uang akan ketat, karena untuk sebagian besar, pelatihan masih dilihat sebagai barang mewah. Namun, saya percaya jika diterapkan secara efektif, pelatihan dapat memiliki dampak besar pada pendapatan dan biaya overhead. Baca terus untuk melihat apa yang kita percaya adalah lima cara yang kita lihat pelatihan sebagai "penghematan biaya" teknik.

1. Pelaksana In-House Training Tim dapat menjadi cara luar biasa bagi organisasi untuk secara langsung mempengaruhi biaya pelatihan perusahaan. Dengan menciptakan sebuah tim anggota staf yang sangat berkomitmen untuk ide pelatihan dan pengajaran yang lain, sebuah organisasi dapat menyimpan berpotensi puluhan ribu dolar per tahun. Ada trik meskipun: Tim harus dilaksanakan tepat. Diimplementasikan dengan buruk di rumah tim dapat dengan cepat memiliki efek sebaliknya pada bottom line, mencuri sumber daya dan biaya uang dan waktu. Kunci untuk tim pelatihan yang efektif adalah 1) mereka diciptakan dengan tujuan yang diperlukan, visi dan otoritas untuk mempromosikan tujuan terminal mereka, 2) mereka harus dilatih oleh seorang ahli atau model pelatih, tidak hanya pada materi pelajaran, tetapi pada cara efektif 'mengajar' orang lain, dan 3) mereka harus bertemu secara teratur untuk menilai pekerjaan mereka, menyusun strategi untuk permintaan pelatihan yang akan datang dan menerima pelatihan penyegaran untuk mengasah ketrampilan mereka.

2. Ketika sebuah organisasi dapat melakukan kinerja proses kajian komprehensif yang menetapkan tujuan yang jelas dan menguraikan jalan karyawan untuk sukses, mereka mencapai dua hal yang sangat berbeda. Mereka pertama kali telah mengambil sebuah proses yang biasanya dilihat sebagai beban dan negatif, dan dibingkai dalam cara yang memotivasi karyawan karena s / ia dapat mulai melihat hubungan antara / nya evaluasi dan / nya kemajuan nya dalam organisasi; membantu dia / dia untuk mencapai / tujuan karir pribadinya. Kedua, organisasi telah menciptakan sebuah sistem yang konsisten dan dapat diandalkan dan dapat diandalkan untuk memberikan pembacaan yang akurat dari tingkat keterampilan karyawan, bukan ciri-ciri kepribadian. Karyawan dapat melihat bahwa kritik ini bermanfaat bagi perusahaan dan baginya / nya profesional.

Setiap manajer SDM tahu bahwa inkonsistensi adalah akar dari segala kejahatan ketika datang ke evaluasi kinerja. "Manajer saya berbunyi saya evaluasi saya karena dia tidak suka bahwa proyek saya menerima begitu banyak pujian", atau "teman baik Fred dengan atasannya sehingga tidak peduli bagaimana dia melakukan, dia selalu menerima peringkat yang tinggi." Kami pernah mungkin semua melewati, atau diberikan penilaian kinerja, tapi aku akan berani mengatakan bahwa dalam kebanyakan kasus kami, sebagai manajer, yang mungkin diberikan evaluasi perusahaan dan diberitahu untuk mengelola proses. Aku sudah melalui sejumlah tinjauan kinerja, tetapi hanya sedikit yang benar-benar menggunakan proses dan sistem yang akurat dikumpulkan "digunakan" data yang tidak dapat ditafsirkan sebagai bias dan mana informasi yang dikumpulkan kemudian digunakan untuk memenuhi tujuan dari misi lembaga yang lebih besar serta orang yang sedang dievaluasi. Cara cepat untuk mengetahui apakah Anda membutuhkan pembenahan proses review kinerja Anda dan melatih orang-orang yang mengelola itu: Apakah proses Anda termasuk skala evaluasi kuantitatif yang berbicara kepada kemampuan dan perilaku, bukan persepsi pribadi (yaitu Kinerja Penilaian Chart)? Apakah sistem anda memberikan evaluator dengan daftar kata kuantitatif untuk digunakan ketika menggambarkan perilaku (yaitu Standar Kinerja)? Apakah manajer Anda menggunakan istilah yang subjektif dan tidak jelas, berdasarkan asumsi atau menyiratkan motif ketika mengevaluasi kinerja?

3. Apakah Anda tahu bahwa tim berkinerja tinggi biasanya 30% lebih efektif daripada tim rata-rata? Bayangkan hal-hal tim Anda bisa menghasilkan dengan efisiensi yang lebih sepertiga. Namun, itu tidak intuitif untuk sekelompok tinggi-pemain untuk datang bersama-sama dan fungsi dengan produktivitas yang lebih tinggi. Ketika sebuah tim baru dibuat, biasanya melompat tepat di dan mulai mengatasi masalah di tangan, tetapi dengan mengevaluasi kelompok dari luar, kita sebagai pelatih, mampu mengenali bahwa hal-hal yang menghalangi kelompok mencapai kinerja tinggi bukan karena kurangnya kompetensi dalam kelompok, tetapi sebenarnya dalam cara fungsi tim. Setiap tim berjalan melalui siklus hidup atau fase, dan harus melalui tiga tahap pertama sebelum pernah bisa sampai ke 'Pertunjukan' panggung. Sayangnya tim tidak siap terkadang bisa terjebak dalam fase dua atau 'Menyerbu', pernah benar-benar membuat ke tahap keempat. (lihat roda pembangunan tim)

Tempat terbaik untuk memulai adalah dengan penciptaan piagam tim, yang harus menggariskan tujuan, sasaran, tujuan, tingkat otoritas, dan karakteristik identitas penting lainnya. Dan bertanya pada diri sendiri, apakah fungsi tim saya sebagai 1 + 1 <2, 1 + 1 = 2, atau 1 + 1> 2? Tim Kinerja tinggi harus beroperasi dalam "satu ditambah satu lebih besar dari jumlah" mode.

4. Waktu dan waktu lagi, kurangnya pertemuan baik difasilitasi adalah nomor satu keluhan dari orang-orang di lingkungan kantor. Dengan sebagian besar waktu manajemen yang dikonsumsi oleh pertemuan, perjuangan terus-menerus tetap - "bagaimana cara membuat pertemuan ini layak waktu yang dibutuhkan?" Sayangnya itu tidak sampai kita menyaksikan pertemuan oleh fasilitator terlatih yang kita menyadari apa yang kita kembali hilang. Ketika 'pemilik' dari rapat dapat memenuhi harapan yang hadir, kita melihat kelompok yang sangat terlibat dan berkomitmen yang mendapatkan energi dari fluiditas pertemuan dan tujuan yang jelas yang mencoba untuk diperoleh. Dua bagian menjadi jelas dalam struktur pertemuan yang khas - isi dan proses; Namun, itu adalah proses atau ketiadaan yang menciptakan dalam diri kita yang frustrasi yang mendalam unggulan. Fakta bahwa tidak ada tujuan yang jelas untuk setiap item agenda, atau tujuan jelas dinyatakan mencoba untuk dicapai, bahwa tidak ada satu mengurus toko dengan memegang jadwal waktu yang ditetapkan dan tidak ada pertimbangan atau menghormati orang lain ketika pertemuan berjalan dari waktu ke waktu , semua menyebabkan sejumlah besar waktu yang terbuang.

Ketika kita bisa fokus pada 'proses' pertemuan - penyusunan agenda rinci dengan item yang jelas, 'Hasil Diinginkan' diidentifikasi untuk setiap item, dan kerangka waktu dan kepemilikan untuk masing-masing, bersama dengan memfasilitasi agenda dengan cara yang efektif, maka kita melihat peningkatan drastis dalam fungsi pertemuan kami dan peningkatan partisipasi anggota tim dan kontribusinya.

5. Penelitian menunjukkan bahwa banyak orang mencari posisi yang memberikan pelatihan terus-menerus atau pendidikan dan melihat keputusan perusahaan untuk berinvestasi di dalamnya sebagai komitmen untuk kesejahteraan mereka. Jadi sebuah organisasi yang dapat memberikan pelatihan yang berarti yang dapat dilihat sebagai diperlukan untuk kemajuan karir akan, pada gilirannya, melihat tingkat yang lebih tinggi komitmen dari karyawan, jenis komitmen yang menghasilkan retensi karyawan yang lebih tinggi dan tingkat yang lebih besar dedikasi untuk isi pelatihan.

Selain pelatihan peningkatan kompetensi, banyak organisasi mengabaikan pelatihan dan pembinaan sebagai cara untuk meningkatkan kemampuan seorang manajer untuk memperbaiki perilaku karyawan. Seringkali kita tidak cepat untuk mengatakan "Orang ini tidak mendapatkan itu, menyingkirkan dia /", tanpa pernah mencoba untuk menggunakan teknik pengawasan yang tepat untuk memperbaiki situasi. Dalam banyak kasus kita tidak pernah menyamakan keputusan untuk menghentikan seseorang ke investasi moneter. Rata-rata biaya $ 7.000 untuk memberhentikan seorang, terutama ketika Anda faktor kebutuhan untuk mempekerjakan kembali dan melatih seseorang untuk mengambil / tempat nya. Sekarang bayangkan menghabiskan hanya $ 3.000 untuk meningkatkan kompetensi staf manajerial Anda untuk lebih karyawan menangani masalah, menggunakan teknik yang telah terbukti untuk memperbaiki masalah perilaku dini.

Ada puluhan cara bahwa pelatihan dapat digunakan untuk memotong biaya dan meningkatkan pendapatan, banyak yang berada di luar pelatihan khusus di sekitar pemasaran dan penjualan. Mulailah untuk melihat ke dalam organisasi Anda dan melihat bagaimana pelatihan untuk meningkatkan kompetensi dan keterampilan, bersama dengan efisiensi proses dapat mempengaruhi cara Anda melakukan bisnis. Mengawasi keluar untuk blog saya berikutnya tentang bagaimana membangun komitmen karyawan sekitar pengembangan staf.